Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı (GEP)

Amaç ve Kapsam

Işık Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı (GEP), Üniversitenin toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin kurumsal ilkelerini ve taahhütlerini ortaya koymakta; bu taahhütlerin Horizon Europe Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı gereklilikleri doğrultusunda uygulanması, izlenmesi ve gerektiğinde geliştirilmesi için bir çerçeve sunmaktadır.

Plan, akademik ve idari personeli ve Üniversitenin ilgili kurumsal süreçlerini kapsamaktadır. Planın temel kurumsal taahhütleri, Üniversitenin Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komisyonu tarafından hazırlanan Işık Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Bildirgesi’nde yer almaktadır.

2. Kurumsal Dayanak ve Hazırlık Süreci

Işık Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komisyonu, Üniversitenin toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki temel ilkelerini ve kurumsal taahhütlerini ortaya koymak amacıyla Işık Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Bildirgesi’ni Türkçe ve İngilizce olarak hazırlamıştır. Bildirge, Komisyonun 17 Eylül 2026 tarihinde gerçekleştirilen toplantısında görüşülmüş ve Komisyon tarafından kurumsal onay ve yürürlüğe giriş amacıyla üniversite üst yönetimine sunulmasına oybirliğiyle karar verilmiştir.

Bu Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı, Bildirge’nin yerine geçmemekte veya içeriğinde esaslı bir değişiklik yapmamaktadır. Plan, Bildirge’de yer alan taahhütlerin uygulanması ve izlenmesi ile Horizon Europe GEP gerekliliklerine uyumun gösterilmesi için gerekli kurumsal çerçeveyi sağlamaktadır.

3. Işık Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Bildirgesi

Aşağıdaki 16 taahhüt, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı’nın temel kurumsal taahhütlerini oluşturmakta ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komisyonu tarafından hazırlanan Bildirge’yi aynen yansıtmaktadır.

1. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin temel bir insan hakkı olduğunu ve cinsiyetleri, toplumsal cinsiyet kimlikleri ve cinsel yönelimleri ne olursa olsun tüm bireyler potansiyellerini tam olarak gerçekleştiremedikçe akademinin de kendi potansiyeline ulaşamayacağını kabul ediyoruz.

2. Kadınların çalışma yaşamında kendilerine özgü güçlüklerle karşılaştıklarını ve bu güçlükler giderilmedikçe potansiyellerini tam olarak gerçekleştiremeyeceklerini kabul ediyoruz.

3. Akademide ve diğer alanlarda toplumsal cinsiyet eşitliğini ve çeşitliliği geliştirmeyi taahhüt ediyoruz.

4. Kadınların doktora derecesini elde etme aşamasından profesörlüğe kadar akademik kariyerlerinin ilerleyişinde daha fazla engelle karşılaştıklarını kabul ediyor; bu süreçte kadınları desteklemeyi ve toplumsal cinsiyete dayalı engelleri mümkün olduğu ölçüde ortadan kaldırmayı taahhüt ediyoruz.

5. Kadınların orantısız biçimde üstlendikleri ailevi sorumlulukları ve iş-aile yaşamı dengesini sağlamada karşılaştıkları güçlükleri ele almayı taahhüt ediyoruz.

6. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmadığı koşullarda kadınların ya kariyerlerinde göreli bir gerileme yaşadıklarını ya da kariyerlerinde ilerleyebilmek için orantısız bedeller ödemek zorunda kaldıklarını kabul ediyor ve bu eşitsizliği gidermeyi taahhüt ediyoruz.

7. Ücretlendirilmeyen görevlerin orantısız biçimde kadınlara yüklenmesi, ücretlendirilen görevlerin ise erkeklere sunulması sonucunda ortaya çıkabilecek toplumsal cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğiyle mücadele etmeyi taahhüt ediyoruz.

8. Kadınların üst düzey akademik görevlerde ve liderlik pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesi sorununu ele almayı taahhüt ediyoruz.

9. Kadınların karar alma pozisyonlarında ve süreçlerinde yeterince yer almaması sorununu ele almayı taahhüt ediyoruz. Kadınlardan sorunları çözmelerinin beklenirken önemli kararların alınması aşamasında geri planda kalmalarının istenmesinin, başka bir ifadeyle kadınlara karar alma yetkisi tanınmaksızın sorumluluk yüklenmesinin, çalışma yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliğinin doğrudan ihlali olduğunu kabul ediyoruz.

10. Kadınların sistematik biçimde ayrımcılığa uğramasına yol açan ve çalışma kültüründe örtük biçimlerde ortaya çıkan toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini (örneğin kadınların konuşmalarının kesilmesi, erkeklerin kadınlara üstten ve küçümseyici biçimde açıklamalarda bulunması [mansplaining] veya cinsiyetçi şakalar yapılması) ele almayı ve çalışma kültüründe değişimi teşvik etmeyi taahhüt ediyoruz.

11. Taciz, zorbalık ve yıldırma (mobbing) gibi davranışlarda ortaya çıkan toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini ele almayı ve bunlarla mücadele etmeyi taahhüt ediyoruz.

12. Çalışma yaşamındaki hiyerarşik ilişkilerin (örneğin kıdemli bir erkek öğretim üyesi ile kariyerinin başındaki bir kadın öğretim üyesi arasındaki ilişkilerin) toplumsal cinsiyet boyutunu ve bu ilişkilerin güç eşitsizliklerini derinleştirebilme potansiyelini ele almayı taahhüt ediyoruz.

13. Toplumsal cinsiyet hiyerarşisinin ve hegemonik erkekliğin etkileri de dahil olmak üzere, cinsiyetçiliğin ve toplumsal cinsiyete dayalı eşitsizliklerin sorgulandığı ve bunlarla mücadele edildiği bir çalışma kültürü ve eğitim ortamı oluşturmayı taahhüt ediyoruz.

14. Üniversitenin toplumsal cinsiyet eşitliği taahhütlerinin ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı’nın (GEP) uygulanmasını, koordinasyonunu ve sürekli geliştirilmesini desteklemek amacıyla uygun kurumsal kaynakları ve toplumsal cinsiyet uzmanlığını sağlamayı taahhüt ediyoruz.

15. İşe alım, kariyer gelişimi, liderlik ve karar alma pozisyonları ile diğer ilgili göstergeler dahil olmak üzere, Üniversite personeline ilişkin cinsiyete/toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış verileri sistematik biçimde toplamayı ve izlemeyi taahhüt ediyoruz. Toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki ilerleme, belirlenmiş göstergeler aracılığıyla izlenecek ve yıllık olarak raporlanacaktır.

16. Üniversite genelinde toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda farkındalığı artırmayı ve akademik ve idari personel, yöneticiler ve karar alıcılar için düzenli eğitim olanakları sunmayı taahhüt ediyoruz. Bu eğitimler, bilinçdışı toplumsal cinsiyet önyargılarını ve bunların işe alım, değerlendirme, terfi, liderlik ve gündelik çalışma pratikleri üzerindeki olası etkilerini de kapsayacaktır.

4. Horizon Europe GEP Gereklilikleri ve Işık Üniversitesi’nde Uygulanması

5. Uygulama ve İzleme

Bildirge’de yer alan taahhütler, Üniversitenin mevcut kurumsal politikaları, prosedürleri ve ilgili uygulamaları aracılığıyla hayata geçirilecektir. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı, toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin hususların ilgili kurumsal süreçlere dahil edilmesine ve Bildirge’de yer alan taahhütler doğrultusunda kaydedilen ilerlemenin izlenmesine odaklanmaktadır.

İzleme sürecinin temel alanları arasında akademik ve idari personelin cinsiyet dağılımı, işe alım, kariyer gelişimi, liderlik ve karar alma pozisyonları, iş-yaşam dengesi, taciz, zorbalık ve yıldırma (mobbing), farkındalık artırma faaliyetleri ve eğitimler yer almaktadır.

6. Veri Toplama ve İzleme Çerçevesi

Toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin ilerleme, aşağıdaki göstergeler aracılığıyla izlenecektir:

1. Akademik personelin akademik unvanlara göre dağılımı dahil olmak üzere cinsiyet dağılımı.

2. İdari personelin yönetim kademelerine göre dağılımı dahil olmak üzere cinsiyet dağılımı.

3. Yeni işe alınan personelin cinsiyet dağılımı.

4. Terfi ve atamalarda cinsiyet dağılımı.

5. Liderlik ve karar alma organlarında cinsiyet dağılımı.

6. Toplumsal cinsiyet eşitliği ve bilinçdışı toplumsal cinsiyet önyargılarına ilişkin farkındalık ve eğitim faaliyetlerinin sayısı ve bu faaliyetlere katılım.

İlk izleme çalışmasında, mevcut göstergelere ilişkin başlangıç verileri (baseline) oluşturulacaktır. Veriler, yürürlükteki kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuat ve gereklilikler doğrultusunda işlenecektir.

7. İzleme ve Raporlama

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı’nın uygulanması, Üniversite yönetimi tarafından yakından izlenecektir. İlgili birimlerden gerekli veri ve bilgileri sağlamaları istenecektir.

İzleme süreci, Üniversitenin Bildirge’de yer alan yıllık raporlama taahhüdünü destekleyecek ve aynı zamanda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı’nın gerektiğinde gözden geçirilmesine ve geliştirilmesine olanak sağlayacaktır.

8. Sorumluluk ve Yönetişim

Rektörlük, kurumsal desteği sağlar ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı’nın resmî olarak uygulanmasını güvence altına alır. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komisyonu, Planın koordinasyonu, izlenmesi ve gerektiğinde geliştirilmesinden sorumlu temel kurumsal organ olarak görev yapar. İnsan Kaynakları ile ilgili akademik ve idari birimler, gerekli verileri sağlar ve ilgili önlemlerin uygulanmasına destek verir.

9. Kamuya Açıklık, Yürürlüğe Giriş ve Gözden Geçirme

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı, resmî kurumsal onayın ardından Üniversitenin kurumsal internet sitesinde yayımlanacak ve kamuoyunun erişimine açılacaktır.

Plan, dört yıllık süreyle sınırlı bir stratejik plan olmaktan ziyade, süreklilik taşıyan bir kurumsal çerçeve sunmak amacıyla hazırlanmıştır. Kurumsal koşulların, izleme bulgularının veya ilgili Avrupa Birliği gerekliliklerinin gerekli kılması durumunda Plan gözden geçirilebilir ve güncellenebilir.

10. Onay

Işık Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı (GEP), 3 Kasım 2026 tarihinde Mütevelli Heyeti Başkanı tarafından imzalanmıştır.